Cơ Sở Lý Luận Chung Về Quản Trị Nhân Lực.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1 Khái quát chung về quản trị nhân lực
1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực
Ngày nay, quản trị nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của
các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp. Như vậy,
quản trị nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp:
Theo nghĩ rộng: Quản trị nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử dụng khoa học
kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức,
bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra,
đôn đốc, thực hiện chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nhân
lực có hiệu quả.
Theo nghĩa hẹp: Quản trị nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những
công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải quyết tiền lương
bồi dưỡng, đánh giá chất lượng CBCNV, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch tổ chức.
Tóm lại, quản trị nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và
tạo mọi điều kiện có lợi cho nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra.
1.1.2. Vai trò và chức năng của quản trị nhân lực
1.1.2.1. Vai trò của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho
các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay,
đặc biệt là trước ngưỡng cửa của hội nhập kinh tế quốc tế. Tầm quan trọng của quản trị
nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên
tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Vì thế, vai trò của quản
trị nhân lực được thể hiện qua các vấn đề sau:1
Xác định những cơ hội, trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp;
Đưa ra tầm nhìn rộng cho người quản lý cũng như đội ngũ CBCNV;
Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, ý tưởng sáng tạo;
1
Trần Kim Dung (2010)Quản trị nguồn nhân lực - NXB Giáo Dục

Bồi dưỡng tinh thần, khẩn trương và tích cực hành động;
Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý;
Xây dựng phương châm hoạt động lâu dài vào những vấn đề trọng điểm;
Đưa ra điểm chiến lược trong quản trị doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân viên
hợp lý;
1.1.2.2.Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đươc ̣đúng người cho
đúng công viêc ̣, trước hết doanh nghiêp̣phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và
thưc ̣traṇg sử duṇg nhân viên trong doanh nghiêp̣ nhằm xác định được những công việc
nào cần tuyển thêm người. Thưc ̣ hiêṇ phân tích công viêc ̣ sẽ cho doanh nghiêp̣ biết số
lượng nhân viên cần tuyển thêm và những tiêu chuẩn mà ứng viên cần có để đáp ứng yêu
cầu của doanh nghiệp. Việc áp duṇg các kỹ năng tuyển duṇg như trắc nghiêṃ và phỏng
vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức
năng tuyển duṇg thường có các hoaṭ đôṇg dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích
công viêc ̣, phỏng vấn, trắc nghiêṃ, thu thâp̣, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân
lực của doanh nghiêp̣.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển.
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho
nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành
tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực
cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên
mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công
việc của doanh nghiêp̣. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào
taọ, huấn luyêṇ và đào taọ laị nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh
doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực
hiện các hoạt động như : hướng nghiêp̣, huấn luyêṇ, đào taọ kỹ năng thưc ̣hành cho công

nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công
nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lực
trong doanh nghiêp̣. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, đôṇg
viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đep̣trong doanh nghiêp̣.
Chức năng kích thích, đôṇg viên liên quan đến các chính sách và các hoaṭ đôṇg nhằm
khuyến khích, đôṇg viên nhân viên trong doanh nghiêp̣ làm viêc ̣hăng say, tâṇ tình, có ý
thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những
công viêc ̣mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết đươc ̣sự đánh giá của cán bộ lãnh
đaọ về mức đô ̣hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với
hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân
có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy
tín của doanh nghiêp̣, v.v…là những biện pháp hữu hiêụ để thu hút và duy trì đươc ̣đôị ngũ
lao đôṇg lành nghề cho doanh nghiêp̣. Do đó, xây dưṇg và quản lý hê ̣thống thang bảng
lương, thiết lâp̣ và áp duṇg các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng,
phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thưc ̣hiêṇ công viêc ̣của nhân viên là những hoạt động
quan trọng nhất của chức năng kích thích, đôṇg viên.
Chức năng quan hê ̣lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi
trường làm viêc ̣và các mối quan hê ̣trong công viêc ̣như : ký kết hợp đồng lao đôṇg, giải
quyết khiếu tố, tranh chấp lao đôṇg,giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm viêc ̣, y tế,
bảo hiểm và an toàn lao động giải quyết tốt các chức năng quan hê ̣lao đôṇg sẽ vừa giúp
doanh nghiệp taọ ra bầu không khí tâm lý tâp̣thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa
làm cho nhân viên đươc ̣thỏa mãn với công viêc ̣và doanh nghiệp.

1.1.3. Mục tiêu của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở
tầm vi mô và có hai muc ̣tiêu cơ bản:
Sử duṇg có hiêụ quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao đôṇg và nâng cao
tính hiêụ quả của tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đươc ̣
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đươc ̣kích thích, đôṇg viên nhiều nhất taị nơi làm
viêc ̣và trung thành, tận tâm với doanh nghiêp
Mục tiêu kinh tế: Quản trị nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức
lao động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó, tăng hiệu quả kinh tế, tạo tích lũy cho
doanh nhiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức
lao động, ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ mô, quản trị nhân lực tạo điều kiện tăng thu
nhập quốc dân, tạo tích lũy cho nhà nước, phát triển kinh tế xã hội.
Mục tiêu xã hội: Quản trị nhân lực tạo công ăn việc làm, giải quyết được vấn đề lao
động và việc làm cho xã hội, giáo dục, động viên người lao động phát triển phù hợp với
tiến bộ xã hội.
Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân lực là một lĩnh vực của quản
trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn
nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện mục tiêu kinh doanh
của doanh nghiệp.
Mục tiêu thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức: Mỗi doanh nghiệp đều có cơ cấu tổ
chức bộ máy quản trị riêng, trong đó sự thống nhất về tổ chức và hiệu lực của bộ máy phụ
thuộc vào năng lực, trình độ tổ chức của các cấp quản trị và của các nhân viên trong doanh
nghiệp. Hoạt động của quản trị nhân lực đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực
của bộ máy.
1.2. Nội dung cơ bản trong quản trị nhân lực
Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực là đảm bảo cho nhân lực của doanh nghiệp
được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất. Các nội dung của quản trị nhân lực trong doanh

nghiệp rất đa dạng, tuy nhiên nhà quản lý cần nắm được nội dung cơ bản của quản trị nhân
lực trong đó có hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, lương bổng và đãi ngộ.2
1.2.1 Hoạch định nhu cầu nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm
Về phương diện nhân lực, công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được
phương hướng, cách thức quản trị nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được
đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những
thay đổi trên thị trường. Tuy nhiên, hoạch định nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến
việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp.
Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các
chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nhân
lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng
và hiệu quả cao
2
Phan Thị Thái, Nguyễn Thanh Thủy (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Mỏ – Địa Chất.

1.2.1.2 Tiến trình họach định
Trước khi họach định quản trị nhân lực, nhà quản trị phải nghiên cứu kỹ các kế
họach chiến lược của tổ chức mình, từ đó họach định chiến lược nhân sự cho tòan cơ quan.
Tóm lại có 4 bước họach định trong quản trị nhân lực:
Hình 1.1. Sơ đồ tiến trình họach định
Trần Kim Dung (2010)Quản trị nhân lực - NXB Giáo Dục
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Nhà quản trị phải tính toán nhiều yếu tố khác nhau. Theo quan điểm thực tế, tính
toán kỹ nhu cầu về sản phẩm và dịch vụ của công ty là việc quan trọng nhất và trên hết.
Trong một cơ quan sản xuất kinh doanh thì doanh thu cần phải dự phòng trước tiên. Sau
đó chúng ta nghiên cứu khối lượng sản phẩm đáp ứng với khối lượng doanh thu này. Sau
cùng chúng ta mới ước tính lực lượng lao động cần thiết đáp ứng với nhu cầu sản xuất.
Bước 2: Đề ra các chính sách và kế họach
Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty nhờ vào hệ
thống thông tin, bộ phận quản trị nhân lực sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục và các kế
họach cụ thể.
Bước 3: Thực hiện các kế họach và chương trình
Sau khi đã có các chính sách và kế họach, nhà quản trị nhân lực sẽ phối hợp với
trưởng các bộ phận liên hệ để thực hiện chương trình và kế họach nhân sự theo nhu cầu.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trình
Bước 3: Thực hiện các kế họach và chương trình
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Bước 2: Đề ra các chính sách và kế họach

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trình
Trong mỗi giai đọan, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch
và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không. Cần phải tiến hành đánh giá
các kế họach để rút kinh nghiệm.
1.2.2 Tuyển dụng nhân lực
Ngày nay, người lao động quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, họ
là những người đã nghiên cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm – dịch vụ với chất lượng
cao, và cũng chính họ là người lựa chọn, tiêu dùng các sản phẩm – dịch vụ có chất lượng
đó. Như vậy, người lao động sẽ quyết định thành bại của doanh nghiệp, do đó tuyển dụng
nhân lực trở thành một trong những chiến lược quan trọng của công ty. Thông thường
những người được công ty tuyển chọn phải là những người thỏa mãn đầy đủ các tiêu chuẩn
nghề nghiệp chuyên môn và các yêu cầu cần thiết mà công ty đã đề ra.3
Tuyển dụng nhân viên là một quá trình phân tích, thu hút, lựa chọn và quyết định
tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của doanh nghiệp.
Mục đích của một cuộc tuyển dụng nhân lực là rất rõ ràng, trong số những người
đến tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với
các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển. Thông thường các doanh nghiệp sẽ đưa
ra các yêu cầu của những nhân viên cần tuyển dụng vào làm việc ở doanh nghiệp như:
Có trình độ chuyên môn cần thiết và thích hợp với vị trí cần tuyển để có thể làm
việc đạt năng suất cao và chất lượng công tác tốt.
Có sức khỏe tốt và có khả năng làm việc lâu dài.
Có tính kỷ luật, có đạo đức, biết gắn bó và trung thành với doanh nghiệp
Có phẩm chất cá nhân tốt.
1.2.2.2. Nguồn tuyển dụng
Nguồn nội bộ:
3
Nguyễn Vân Thùy Anh (2014), “Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt may Hà
Nội” Luận văn Tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân

Việc tuyển chọn từ nội bộ có nhiều ưu điểm như khuyến khích nhân viên bồi dưỡng,
tự bồi dưỡng, nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm…Đồng thời, nhân viên của doanh nghiệp đã được làm
quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp nên sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong công việc,
nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới. Tuy nhiên, tuyển dụng nội bộ vẫn có
những hạn chế như không thu hút nguồn lao động có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp,
có thểgây hiện tượng chai lì, xơ cứng do nhân viên rập khuôn theo cách làm cũ, thiếu sáng
tạo.
Nguồn bên ngoài
Nguồn lao động ở thị trường bên ngoài baogồm: những người tự đến doanh nghiệp
để xin việc, người do các trung tâm đào tạo như các trường dạy nghề, cao đẳng, đại họcgiới
thiệu, những người là bạn bè của nhân viên, các nhân viên cũ của doanh nghiệp,…
1.2.2.3. Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp
Hình 1.2. Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực
Trần Kim Dung (2010)Quản trị nhân lực - NXB Giáo Dục
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn
của hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự.
Chuẩn
bị
tuyển
dụng
Thông
báo
tuyển
dụng
Thu
nhận và
nghiên
cứu hồ
sơ
Tổ chức
phỏng
vấn, trắc
nghiệm
và sát
hạch ứng
viên
Kiểm
tra
sức
khoẻ
Đánh
giá
ứng
viên
và ra
quyết
định

Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung
đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn
đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển
dụng sau:
Quảng cáo trên báo, đài, tivi
Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động
Thông báo tại doanh nghiệp
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ
bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nội dung
công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội
dung tuyển dụng.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải nộp cho
doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và có
thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần
phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm chi phi tuyển
dụng cho doanh nghiệp.
Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định vấn
đề.
Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất sắc nhất.
Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên về kiến thức
cơ bản, khả năng thực hành.
Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đặc
biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo…

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều phương
diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng…
Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc đánh
giá được thực hiện một cách chính xác nhất.
Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ
Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo
đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một người có
sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh
tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp.
Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định
Sau khi thực hiện các bước trên, nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo
là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động.
Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp
đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõ chức
vụ, lương bổng, thời gian thử việc…
Trách nhiệm của nhà quản trị là làm “mềm” các ứng cử viên, giúp họ mau chóng
làm quen với công việc mới.
1.2.2.4 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự
Nhân sự là nguồn lực vô cùng quan trọng của tổ chức, chính vì vậy, công tác tuyển
dụng nhân sự có một ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức.
Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nhân lực, vì nó ảnh
hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của tổ chức để thực hiện các chiến lược kinh
doanh lâu dài.
Một chính sách tuyển dụng nhân lực đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, được tiến
hành nghiêm túc với các tiêu chuẩn xác đáng theo một qui trình khoa học sẽ bảo đảm cho
tổ chức chọn được những người tài giỏi và chắc chắn nó sẽ góp phần mang lại những thành
công cho tổ chức. Ngược lại, nếu việc tuyển dụng được tiến hành một cách giản đơn, tùy
tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn, thì chẳng những không mang lại lợi ích gì cho
tổ chức, đôi khi còn là nguyên nhân gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị và

thậm chí đến mức phải sa thải người này, để rồi lại phải tuyển người mới gây lãng phí cho
tổ chức.
1.2.3 Đào tạo, phát triển nhân lực
Mỗi người lao động nói riêng và nhân lực nói chung cần đạt tới trình độ nhất định,
trước hết phải thực hiện giáo dục, phải đào tạo nghề cho người lao động và sau đó cần phải
nâng cao trình độ lành nghề cho họ một cách thường xuyên theo sự phát triển của xã hội
và tiến bộ khoa học kỹ thuật.4
Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến
sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của các doanh
nghiệp.
Đào tạo nói chung là tổng hợp những họat động nhằm nâng cao trình độ học vấn,
trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động
Phát triển là các họat động nhằm chuẩn bị cho người lao động có trình độ chuyên
môn và trình độ quản lý cao hơn, theo kịp sự thay đổi và phát triển của tổ chức.
1.2.3.2 Phân loại hình thức đào tạo
Theo điṇh hướng nôị dung đào taọ, có hai hình thức: đào taọ điṇh hướng công viêc ̣
và đào taọ điṇh hướng doanh nghiêp̣.
Theo muc ̣đích, nôị dung đào taọ, có rất nhiều hình thức: đào taọ, hướng dẫn
công viêc ̣cho nhân viên; đào taọ, huấn luyêṇ kỹnăng; đào taọ kỹ thuâṭ an toàn lao đôṇg;
đào taọ và nâng cao trình đô ̣chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực quản
tri…̣
Theo cách tổ chức, có các hình thức đào tạo: đào taọ chính quy, đào taọ taị chức,
lớp caṇh xí nghiêp̣, kèm cặp tại chỗ,…
Theo điạ điểm hoăc ̣nơi đào taọ, có các hình thức: đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo
ngoài nơi làm việc,…
Theo đối tươṇg hoc ̣viên, có các hình thức: đào taọ mới, đào tạo laị
4
Trần Kim Dung (2010)Quản trị nguồn nhân lực - NXB Giáo Dục

1.2.3.3. Vai trò của đào tạo
Đào tạo và phát triển nhân lực là cơ sở của sự phát triển nhanh và bền vững, con
người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển. Đặc biệt đối với những đơn vị
mới thành lập, nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất.
Bởi vì, cho dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người
biết điều khiển cũng trở nên vô ích. Mặt khác, ít khi một đơn vị nào tuyển được người
mới có đầy đủ trình độ phù hợp.5
Bên cạnh đó, sự bùng nổ của khoa học công nghệ, chúng tác động mạnh đến dây
chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến suy nghĩ của toàn nhân viên trong một đơn
vị. Chính sự bùng nổ này mà các cấp quản trị cần phải trang bị cho mọi người các kiến
thức và kỹ năng mới theo kịp sự thay đổi. Đồng thời phải các chương trình đào tạo này
cũng đóng vai trò quan trọng trong việc chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong
tương lai. Việc đầu tư đào tạo cho nhân viên có thể mang lại cho đơn vị hiệu quả cao
hơn hẳn so với đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật mà là giải pháp quan trọng cho lộ
trình hội nhập và cạnh tranh thắng lợi.
1.2.3.4 Tiến trình đào tạo
5
Nguyễn Hữu Thân (2006) Quản trị nhân sự -– NXB Thống kê
THIẾT KẾ CHƯƠNG TRÌNH
ĐÀO TẠO
XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO
PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO
Những thiếu sót trong
kết quả công việc
Phản hồi thích hợp
PHÂN TÍCH DOANH NGHIỆP

Hình 1.3 Sơ đồ quy trình đào tạo
Nguyễn Hữu Thân (2006) Quản trị nhân sự -– NXB Thống kê
1.2.3.5 Ý nghĩa việc đào tạo và phát triển nhân lực
Mục đích của đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng có hiệu quả hơn nguồn
lực hiện có, nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả của tổ chức.6
Đối với các tổ chức và doanh nghiệp
Trong các tổ chức hay doanh nghiệp, nhân lực là một nguồn tài nguyên qúy giá nhất.
Đó là những tài năng của tất cả cán bộ công nhân viên thể hiện qua trình độ kỹ thuật chuyên
môn, trình độ lành nghề của họ. Để có thể đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của
nền sản xuất hiện đại và sự tiến bộ của khoa học – kỹ thuật và công nghệ, cũng như để đảm
bảo sản xuất – kinh doanh có hiệu quả ngày càng cao, các tổ chức và doanh nghiệp phải
thường xuyên đào tạo và phát triển trình độ nghề nghiệp cho nhân lực của mình.
Cũng nhờ đào tạo và phát triển nhân lực mà trong các tổ chức sẽ cải thiện được mối
quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xóa bỏ được sự thiếu hiểu biết lẫn nhau, ngăn chặn được
những căng thẳng và mâu thuẫn, tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể tốt hơn, đoàn kết, thân
ái cùng phấn đấu và phát triển vì mục tiêu của tổ chức.
Đối với bản thân những người lao động
Trong điều kiện khoa học và kỹ thuật phát triển như vũ bão, với các công nghệ tiên
tiến và hiện đại, người lao động phải luôn luôn nâng cao trình độ văn hóa và nghiệp vụ
6
Nguyễn Hữu Thân (2006) Quản trị nhân sự -– NXB Thống kê

chuyên môn để không bị tụt hậu. Nhờ được đào tạo và không ngừng nâng cao trình độ mà
mỗi người lao động sẽ tự tin hơn.
Hơn thế nữa, tương lai của các tổ chức là nằm trong tay của các nhà quản lý, các
nhà lãnh đạo. Có thể nói chính họ sẽ quyết định sự thành bại của các tổ chức. Do đó, việc
phát triển các kỹ năng quản trị cho các nhà quản lý và lãnh đạo là một yếu tố quyết định.
Đối với nền kinh tế – xã hội
Trong nền kinh tế phát triển, vẫn phải chấp nhận một bộ phận người lao động bị thất
nghiệp, con người càng có ít cơ hội tìm được việc làm nếu như không biết chuẩn bị cho
mình một trình độ học vấn, một trình độ nghề nghiệp nhất định.
Việc đào tạo và đào tạo lại cho phép tránh được sự thất nghiệp có tính chất cơ cấu.
Đó là khi có các nghề mới xuất hiện, các nghề cũ bị thu hẹp và mất đi, thì sẽ nảy sinh hiện
tượng cầu về lao động tăng lên ở loại lao động này và giảm ở loại khác, trong khi đó cung
về lao động không kịp điều chỉnh dẫn tới tình trạng thất nghiệp cơ cấu.
1.2.4 Tạo động lực lao động
Đãi ngộ chỉ về mọi lọai phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao
động của mình.
Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: Lương bổng đãi ngộ về mặt tài chính, và
đãi ngộ về mặt phi tài chính. Lương bổng đãi ngộ về mặt tài chính bao gồm phần trực tiếp
và gián tiếp. Phần trực tiếp gồm có lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng, và tiền
thưởng. Phần gián tiếp bao gồm các kế họach bảo hiểm, các lọai phúc lợi, và tiền lương
trong khi vắng mặt.
Đãi ngộ về mặt phi tài chính bao gồm chính bản thân công việc có kích thích và làm
cho nhân viên thỏa mãn không, và môi trường bối cảnh làm việc có kích thích và thỏa mãn
nhu cầu của nhân viên không.
1.2.4.2.Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất là động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với
tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao.

Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính sách có liên
quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội. Có hai hình thức trả lương cơ bản:
trả lương theo thời gian và trả lương theo từng sản phẩm.
Là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ
không phải là tiền bạc. Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng
và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm vui trong công việc, được tôn trọng, được
đối xử công bằng, được giao tiếp với mọi người, đồng nghiệp, sự hứng thú, say mê trong
công việc…
Hiêṇ nay, các doanh nghiệp đang cốgắng đưa ra mức lương cao và chế độ đãi
ngô ̣hấp dẫn để giữ chân các nhân viên giỏi. Nhưng trong nhiều trường hơp̣, điều này hoàn
toàn không phải là yếu tố quyết điṇh sự“đi hay ở” của nhân viên. Nếu đươc ̣trả mức lương
cao và chế đô ̣đãi ngô ̣hấp dẫn nhưng phải làm viêc ̣trong môṭ môi trường thiếu trang thiết
bi ̣làm việc, thiếu sự côṇg tác, tin tưởng và tôn troṇg lẫn nhau thìchắc chắn người lao động
cũng không thích làm việc ở những chỗ ấy.
Ngoài tiền lương còn có các chế độ khen thưởng, một số hình thức khen thưởng chủ
yếu:
Các CBCNV hoàn thành tốt công việc được giao.
Các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh
doanh.
Những người trung thành và tận tuỵ với doanh nghiệp.
Thưởng nhân dịp lễ, Tết, ngày thành lập doanh nghiệp.
1.2.4.3. Đãi ngộ tinh thần
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của
người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần càng cao, khuyến khích tinh
thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao
động. Sau đây là một số biện pháp khuyến khích tinh thần:
Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của
mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.

Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường
xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới.
Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt,
vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ. Định kỳ hàng năm
tổ chức văn hoá văn nghệ nhân các dịp lễ, Tết.
Phong tặng danh hiệu cho người lao động: Gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình
tuyên dương.
Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi dưỡng
đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa.
Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui
tươi thoải mái cho người lao động.
Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Áp dụng chế độ
này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ tăng cao.
Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp nhằm giúp phát
huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động.
1.2.5. Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân lực
1.2.5.1. Khái niệm
Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của QTNL. Nó
là chìa khóa cho DN hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển và đãi ngộ nhân lực. Đánh
giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hóa, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập
thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân của mỗi người.
1.2.5.2. Mục đích của việc đánh giá
Đánh giá thành tích công việc là một trong những nhiệm vụ trọng tâm mà một người
quản lý DN giỏi cần phải thực hiện tốt. Bất cứ một hệ thống đánh giá nào cũng nhằm cải
thiện hiệu quả hoạt động của DN thông qua việc đảm bảo mọi cá nhân trong DN đều cố
gắng tối đa khả năng của mình. Cụ thể đánh giá thành tích công việc nhằm ba mục đích
sau:
+ Đánh giá xem các cá nhân có xứng đáng được thưởng hoặc tăng lương hay không
(khen thưởng).

+ Xét lại công việc đã thực hiện nhằm xác định những tồn tại, điểm yếu cần khắc
phục, xác định những khả năng tiềm ẩn chưa sử dụng đến của các cá nhân, và xây dựng
những chương trình đào tạo, tập huấn phù hợp, cần thiết.
+ Xác định những khả năng tiềm tàng của từng cá nhân, làm nền tảng để mỗi cá nhân
có thể phát triển sự nghiệp của mình sau này.
1.2.5.3. Lợi ích của việc đánh giá thành tích công việc
Thoạt nhìn, hệ thống đánh giá thành tích công việc trong DN là một hoạt động tiêu
tốn thời gian của mọi cá nhân và làm tăng chi phí của DN, đặc biệt là đối với các DN đang
trong thời kỳ cần phải dốc toàn bộ nguồn lực cho cạnh tranh để tồn tại và phát triển. Tuy
nhiên, lợi ích mà nó đem lại thì thực sự lớn. Đó là lợi ích đối với DN và đối với từng cá
nhân trong DN đó.
- Đối với DN:
Thông thường trong hoạt động SXKD của DN, người quản lý thường có ấn tượng về
thành tích công việc cá nhân của nhân viên cấp dưới một cách ngẫu nhiên hoặc tình cờ (có
thể là do những thành công hay thất bại rất đáng chú ý hoặc rất dễ nhận thấy của nhân viên
cấp dưới). Hiện tượng phổ biến là người quản lý không có được bức tranh rõ nét, hoàn
chỉnh và khách quan về nhân viên cấp dưới của mình. Do đó một hệ thống đánh giá thành
tích công việc chính thức sẽ giúp khắc phục được phần nào khiếm khuyết này. Hơn nữa,
cho dù người quản lý có thể nhận ra lỗi hay thiếu sót của nhân viên cấp dưới một cách công
bằng, nhưng họ cũng không có động cơ để tốn thời gian quan tâm tới vấn đề cải thiện và
phát triển thành tích công việc của từng cá nhân nếu như không có một hệ thống đánh giá
chính thức.
Việc đưa ra ý kiến đánh giá chủ quan về một người dễ dàng hơn rất nhiều so với việc
nhận xét đánh giá một cách chi tiết: bằng văn bản,.... Trên phương diện này, hệ thống đánh
giá thành tích công việc có ý nghĩa như một quy định bắt buộc trong DN đòi hỏi mọi cá
nhân phải thực hiện vì lợi ích thiết thực của nó.
- Đối với cá nhân:
Nếu trong DN không có một hệ thống đánh giá công việc chính thức thì bản thân mỗi
cá nhân nhân viên cũng sẽ gặp phải nhiều bất lợi: họ sẽ không nhận ra được những tiến bộ

cũng như sai sót hay lỗi của mình trong công việc; họ sẽ không có cơ hội được đánh giá
xem mình có thể được xem xét đề bạt hay không; họ sẽ không được xác định và sửa chữa
các yếu điểm của mình thông qua đào tạo; và họ sẽ ít có cơ hội trao đổi thông tin với cấp
quản lý,...
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực
1.3.1. Nhân tố bên ngòai
Bối cảnh kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn quản trị nhân lực. Trong
giai đoạn kinh tế suy thóai, hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, công ty một mặt
vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động.
Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, hoặc cho nghỉ việc.
Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định công ty lại có nhu cầu
phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên.
Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải
tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi, và cải thiện điều kiện làm việc.
Dân số/lực lượng lao động
Tại Việt Nam, phụ nữ chiếm 52% lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạt động
đông đảo ở tất cả các ngành kinh tế. Lực lượng lao động nữ đi làm đông hơn rất ảnh hưởng
đến xí nghiệp, xét trên phương diện thai sản, chăm sóc con cái.
Luật lệ của Nhà nước
Luật lệ của nhà nước ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của công ty. Các công ty
không còn được tự do muốn làm gì thì làm.
Văn hóa – xã hội
Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực. Trong một
nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà
phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức.
Sự thay đổi lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các công ty. Tại
các nước phát triển, lực lượng lao động chuyển từ khu vực sản xuất ra hàng hóa sang ngành
dịch vụ, đó là các ngành giao thông, truyền thông, các dịch vụ kinh doanh.

Đối thủ cạnh tranh
Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ chú trọng cạnh tranh thị
trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của
quản trị, các công ty ngày nay chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách đố.
Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân lực một
cách hiệu quả. Để thực hiện được điều trên, các công ty phải có chính sách nhân sự hợp lý,
phải biết lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo ra một bầu không khí gắn bó.
Ngòai ra công ty phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc
với mình, phải cải tiến môi trường làm việc, và cải tiến các chế độ phúc lợi.
Khách hàng
Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm hoặc
dịch vụ của công ty là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố quan
trọng đối với sự sống còn của một công ty. Do đó, các cấp quản trị phải bảo đảm rằng nhân
viên của mình sản xuất ra các mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng.
Chất lượng của hàng hóa hoặc dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng. Do đó, nhà quản
trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng là không còn
doanh nghiệp, và họ không còn có cơ hội được làm việc nữa. Hoặc người lao động hiểu
rằng doanh thu của công ty ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Muốn cho người lao động ý
thức được các điều đó, nhiệm vụ của các cấp quản trị và của toàn công ty là phải biết quản
trị nhân lực một cách có hiệu quả, nghĩa là tổng hợp nhiều yếu tố chứ không phải đơn thuần
là lương bổng và phúc lợi, hoặc tăng lương, thăng chức.
1.3.2 Nhân tố bên trong
Mục tiêu của công ty
Mỗi công ty đều có mục tiêu riêng, mỗi cấp quản trị phải hiểu rõ mục tiêu của công
ty mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình.
Mục tiêu của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận
chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính. Mỗi bộ phận chuyên môn phải
dựa vào định hướng của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình.
Chính sách của công ty

Chính sách của công ty thường là các lãnh vực thuộc về quản trị nhân lực. Các chính
sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của công ty. Các chính sách là chỉ nam
hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó chính sách công ty phải linh động, đòi
hỏi cần phải giải thích và cân nhắc. Nó có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử
công việc của các cấp quản trị. Một số chính sách ảnh hưởng đến quản trị nhân lực:
Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn
Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình
Trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc đạt năng suất cao dựa trên
số lượng và chất lượng.
Bảo đảm cho nhân viên đang làm việc trong công ty là họ sẽ được ưu tiên khi công
ty có chỗ trống, nếu họ chứng tỏ đủ khả năng
Bầu không khí văn hóa của công ty
Khái niệm văn hóa chỉ về một hệ thống giá trị hay hệ thống ý nghĩa được chia xẻ.
Những giá trị được chia xẻ này xác định, ở một mức độ lớn. Khi gặp những vấn đề khó
khăn, thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi
ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích, và giải quyết vấn đề.
Bầu không khí văn hóa của công ty tiến triển và hình thành từ các tấm gương của
cấp quản trị cấp cao, chủ yếu phát huy từ những gì họ làm chứ không phải những gì họ nói.
Những yếu tố khác cũng tác động tạo ra văn hóa của một công ty. Ba yếu tố sau đây có
một ảnh hưởng đến bối cảnh tâm lý của công ty, đó là truyền thông, động viên và phong
cách lãnh đạo. Các yếu tố khác như các đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ cấu tổ
chức của công ty, và phong cách quản trị cũng giúp hình thành ra văn hóa của công ty.

Cơ Sở Lý Luận Chung Về Quản Trị Nhân Lực.docx

More Related Content

Similar to Cơ Sở Lý Luận Chung Về Quản Trị Nhân Lực.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍 (20)

Recently uploaded (20)

Cơ Sở Lý Luận Chung Về Quản Trị Nhân Lực.docx