Pertemuan 6
- 1. ASPEK SUMBER DAYA MANUSIA PERTEMUAN 6
- 2. Tujuan Pembelajaran • Berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia • Perencanaan Sumber Daya Manusia • Analisis Pekerjaan • Analisis Tenaga Kerja • Penarikan tenaga kerja • Seleksi tenaga kerja • Pelatihan tenaga kerja
- 3. Pengertian SDM • Pengertian SDM secara internasional dan nasional/makro Pengembangan dan pemanfaatan personil bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional dan internasional. • Pengertian SDM secara mikro / kecil Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
- 4. Pengertian SDM,,, Sumber Daya Manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).
- 5. Tujuan Manajemen SDM • Tujuan sosial Agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat seraya meminimalkan dampak negatif tuntutan itu terhadap organisasi. Organisasi bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah sosial.
- 6. Tujuan Manajemen SDM,,, • Tujuan organisasional Agar sasaran formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Agar membantu para manajer mencapai tujuan organisasi. Departemen sumber daya manusia meningkatkan efektivitas organisasional dengan cara: - Meningkatkan produktivitas perusahaan dengan menyediakan tenaga kerja yang terlatih dan termotivasi dengan baik. - Mendayagunakan tenaga kerja secara efisien dan efektif seraya mampu mengendalikan biaya tenaga kerja. - Mengembangkan dan mempertahankan kualitas kehidupan kerja dengan membuka kesempatan bagi kepuasan kerja dan aktualisasi diri karyawan.
- 7. Tujuan Manajemen SDM,,, - Memastikan bahwa perilaku organisasi sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan - Membantu organisasi mencapai tujuannya. - Menyediakan bagi organisasi karyawan-karyawan yang termotivasi dan terlatih dengan baik - Mengomunikasikan kebijakan sumber daya manusia kepada semua karyawan - Membantu mempertahankan kebijakan etis dan perilaku yang bertanggung jawab secara sosial - Mengelola perubahan sehingga saling menguntungkan bagi individu, kelompok, perusahaan dan masyarakat.
- 8. Tujuan Manajemen SDM,,, • Tujuan fungsional Tujuan fungsional manajemen SDM merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Dengan memberikan pengetahuan terbaik dalam bidang seperti pelatihan, kompensasi, seleksi, dan pengembangan organisasi.
- 9. Tujuan Manajemen SDM,,, • Tujuan pribadi Tujuan individu dari setiap anggota organisasi yang hendak dicapai melalui aktivitasnya di dalam organisasi. Jika tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak cocok atau harmonis, maka karyawan mungkin akan memilih untuk menarik diri dari perusahaan. KESIMPULAN! Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah membantu para karyawan mencapai tujuan pribadi mereka, paling tidak sejauh tujuan pribadi tersebut meningkatkan kontribusi para karyawan terhadap organisasi.
- 10. Perencanaan SDM • Perencanaan merupakan proses untuk memutuskan tujuan-tujuan apa yang akan dicapai selain priode waktu mendatang dan apa yang akan dilakukan agar mencapai tujuan tersebut. • Menurut Schuler dan Jackson (2001) perencanaan sumber daya manusia adalah proses yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan pegawai dan ketersediaan pada masa yang akan datang, baik jumlah maupun jenisnya, sehingga departemen sumber daya manusia dapat merencanakan pelaksanaan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktivitas yang lain dengan lebih baik.
- 11. Manfaat Perencanaan SDM • Perilaku proaktif dan reaktif. Proaktif berarti melihat kedepan dan mengembangkan visi perusahaan. Reaktif berarti menjawab masalah-masalah setelah masalah tersebut muncul. • Sasaran strategik. Membantu perusahaan membuat sasaran strategik yang terfokus dengan memanfaatkan tenaga-tenaga berbakat. • Pemeriksaan asumsi yang berkesinambungan. Manajer yang sering tergantung pada pandangan pribadi dan pengalaman sendiri dalam memecahkan masalah dan mengambil keputusan bisnis. • Identifikasi kesenjangan. Mengidentifikasi perbedaan antara di mana posisi kita saat ini dan di mana kita seharusnya.
- 12. Manfaat Perencanaan SDM,,, • Partisipasi manajer lini. Dengan melibatkan manajer-manajer lini dalam proses perencanaan agar strategi SDM berhasil efektif. Manajer lini adalah orang yang paling bertanggung jawab atas para karyawan. • Identifikasi kendala dan peluang. Untuk mengurangi risiko kegagalan maka diperlukan identifikasi kendala dan peluang agar dapat mengatasi kendala dan dapat memanfaatkan peluang yang ada. • Penciptaan ikatan bersama. Dengan melibatkan semua lapisan sehingga dapat membantu menciptakan rasa memiliki nilai-nilai bersama.
- 13. Faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM • Faktor internal Adalah berbagai kendala yang terdapat di dalam organisasi itu sendiri. Meliputi: - Rencana strategik - Anggaran - Estimasi produksi dan penjualan - Usaha atau kegiatan baru - Rancangan organisasi dan tugas pekerjaan - Sistem informasi manajemen dan organisasi - Sistem manajemen keuangan
- 14. Faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM,,, • Faktor eksternal Adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan kembangnya berada di luar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya. Meliputi: - Teknologi - Sosial budaya - Politik - Ekonomi - Pesaing
- 15. Proses Perencanaan SDM • Mengidentifikasi isu bisnis yang utama Fase ini mengumpulkan data untuk mempelajari dan memahani semua aspek lingkungan organisasi. Contoh: Perencanaan untuk kompetisi global yang semakin meningkat berdasarkan biaya dapat melibatkan pertimbangan produktivitas dari pekerja yang ada sekarang dan yang akan datang. Jika perusahaan berusaha meningkatkan pendapatannya 10 % setiap tahun dalam jangka waktu 5 tahun, perusahaan ini mungkin membutuhkan karyawan yang lebih banyak, atau mungkin karena perbaikan teknologi, karyawan yang dibutuhkan lebih sedikit.
- 16. Proses Perencanaan SDM,,, • Menentukan implikasi SDM Fase kedua ini mempunyai sasaran: - Mengembangkan pemahaman yang jelas mengenai bagaimana informasi yang dihasilkan selama fase ke-1 mempengaruhi permintaan organisasi di masa yang akan datang - Mengembangkan gambaran yang akurat mengenai peawaran sekarang yang tersedua secara internal.
- 17. Proses Perencanaan SDM,,, • Mengembangkan suksesi Suksesi adalah proses perubahan ekosistem dalam kurun waktu tertentu menuju ke arah lingkungan yang lebih teratur dan stabil Fase ini melibatkan interpretasi informasi dan menggunakannya untuk menetapkan prioritas, sasaran dan tujuan. • Merancang dan melaksanakan kebijakan, program dan praktik SDM Fase ini membicarakan bagaimana mencapai sasaran yang ditetapkan dalam fase ketiga. Berisi program keanekaragaman yang ditujukan untuk menarik pelamar, memperbaiki usaha sosialisasi sehingga karyawan yang baik ingin tetap tinggal dengan perusahaan.
- 18. Proses Perencanaan SDM,,, • Mengevaluasi, merevisi dan memfokuskan kembali Ketika perusahaan menawarkan suatu produk untuk pasar eksternal, perusahaan merasa yakin bahwa produk tersebut akan mengalami kesuksesan berdasarkan indicator tertentu. Contoh: jika kita ingin mengetahui manfaat program pengembangan terhadap karyawan itu berhasil, indikator yang ingin kita ketahui adalah bertanya pada karyawan yang bersangkutan.
- 19. Analisis Pekerjaan • Suatu cara sistematis untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan tenaga manusia, dan konteks dimana pekerjaan dilaksanakan atau sistem formal untuk mengumpulkan data tentang apa yang dikerjakan orang dalam pekerjaannya.
- 20. Tujuan Analisis Pekerjaan • Job description, berisi informasi pengidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi mengeai standar-standar pekerjaan. • Job classification, berupa penyusunan pekerjaan kedalam kelas-kelas, kelompok- kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu. • Job evaluation, suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi. • Job design restructuring, meliputi usaha untuk merealokasi dan merestrukturisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok. • Personnel requirement atau specifications, berupa penyusunan persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan seperti pengetahuan, keterampilan yang diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.
- 21. Tujuan Analisis Pekerjaan,,, • Performance appraisal (penilaian kinerja), merupakan suatu penilaian sistematis yang dilakukan oleh para supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja. Tujuannya adalah dengan maksud untuk mempengaruhi kemampuan para pekerja melalui promosi, pemberhentian sementara, pemindahan, kenaikan gaji, memberikan informasi kekurangan dan kelebihan karyawan. • Worker training, digunakan untuk tujuan pelatihan, sehingga dapat mengembangkan ketrampilan dan memberikan kontribusi perusahaan. • Worker mobility, untuk tujuan mobilitas pekerjaan yaitu dinamika masuk keluarnya seseorang dalam posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan. • Efficiency, mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya pada kegiatan kerja.
- 22. Tujuan Analisis Pekerjaan,,, • Safety, hal ini sama dengan efisiensi, namun perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan peniadaan, perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi fisik dan lingkungan. • Human resource planning (perencanaan SDM), meliputi kegiatan antisipatif dan reaktif melalui suatu organisasi untuk memastikan bahwa organisasi tersebut memiliki dan akan terus memiliki jumlah dan macam orang pada tempat, waktu yang tepat. • Legal, hal ini berkaitan dengan aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya yang berhubungan dengan organisasi.
- 23. Rekrutmen • Pengertian Penarikan (rekrutmen) - Proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan / pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) di lingkungan suatu organisasi / perusahaan. - Proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.
- 25. Rekrutmen • Kendala-kendala Penarikan 1. Kebijaksanaan-kebijaksanaan Organisasional - Kebijaksanaan Promosi - Kebijaksanaan Kompensasi - Kebijaksanaan Status Karyawan - Kebijaksanaan Penerimaan Tenaga Lokal 2. Rencana-rencana SDM 3. Kondisi Pasar Tenaga Kerja 4. Kondisi-kondisi Lingkungan Eksternal 5. Persyaratan-persyaratan Jabatan 6. Kebiasaan-kebiasaan Pelaksana Penarikan
- 26. Rekrutmen • Saluran-saluran / Metode-metode Penarikan 1. Walk – ins 2. Rekomendasi dari Karyawan 3. Pengiklanan 4. Agen-agen penempatan tenaga kerja 5. Lembaga-lembaga pendidikan 6. Organisasi-organisasi Karyawan 7. Leasing 8. Nepotisme 9. Asosiasi-asosiasi professional 10. Operasi-operasi Militer 11. Open House
- 27. SELEKSI • Pengertian Seleksi Pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu. Serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak • Langkah-langkah / Prosedur dalam Proses Seleksi • Penerimaan pendahuluan pelamar • Tes-tes penerimaan • Wawancara seleksi • Pemeriksaan-pemeriksaan referensi • Evaluasi medis (tes kesehatan) • Wawancara oleh penyelia • Keputusan penerimaan
- 28. Pengenalan dan Orientasi • Pengertian Orientasi Usaha membantu para pekerja agar mengenali secara baik dan mampu beradaptasi dengan suatu situasi atau dengan lingkungan/ iklim bisnis suatu organisasi / perusahaan. • Pelaksanaan Program Orientasi - Harus mampu membantu para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami standar pekerjaan, harapan organisasi atau perusahaan pada dirinya, norma-norma dan tradisi yang dihormati dan berlaku di perusahaan serta kebijaksanaan- kebijaksanaan yang harus dijalankannya - Harus mampu membantu para pekerja baru untuk memahami dan bersedia melaksanakan prilaku sosial yang mewarnai kehidupan organisasi / perusahaan sehari- hari. - Harus mampu membantu para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami berbagai aspek teknis pekerjaan / jabatannya, agar mampu melaksanakan tugas- tugasnya secara efektif, efisien dan produktif.
- 29. Latihan dan Pengembangan • Pengertian Latihan dan Pengembangan - Pelatihan : program-program untuk memperbaiki kemampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan / atau berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi / perusahaan. - Pelatihan : proses melengkapi para pekerja dengan ketrampilan khusus atau kegiatan membantu para pekerja dalam memperbaiki pelaksanaan pekerja yang tidak efisien. - Latihan : memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. - Pengembangan: program untukmenyesuaikan diri dengan kemajuan teknologi. • Teknik-teknik Latihan dan Pengembangan Metode praktis (on – the – job training) Teknik-teknik presentasi informasi dan metode- metode simulasi (off – the – job training)
- 31. Selesai,,,,, Sampai jumpa di pertemuan berikutnya…
Editor's Notes
- #7: Departemen adalah suatu bagian yang memiliki tugas spesifik dari suatu organisasi yang lebih besar.
- #9: Departemen adalah suatu bagian yang memiliki tugas spesifik dari suatu organisasi yang lebih besar.
- #10: Departemen adalah suatu bagian yang memiliki tugas spesifik dari suatu organisasi yang lebih besar.